Hudvård- och skönhetsspecialisten Lyko började som en liten frisörsalong i Vansbro och blev på kort tid ett av Sveriges snabbast växande företag som ständigt slår nya försäljningsrekord – även under en pandemi. Bolagets CHRO Moa Wictorén delar med sig om hur det är att arbeta med HR-frågor i ett tillväxtbolag med 750 medarbetare och varför kandidatupplevelsen är så viktig.

Moa Wictorén äntrade rollen som Chief Human Resources Officer hösten 2019 och har sedan dess fungerat som en viktig nyckelspelare i bolagets tillväxtresa. På frågan om vad som drivit framgångarna svarar hon att de skämtsamt brukar säga att de haft både tur och timing.

– Många startups satsar på ungefär samma saker men det är långt ifrån alla som lyckas. De som faktiskt gör det har ofta satsat i precis rätt tid. I vårt fall har det också handlat om att vi har vågat satsa när ingen annan gör det. Även i motvind har vi vågat se möjligheterna och tagit dem och provat nya saker.

Enligt Moa finns en unik kultur hos Lyko som utan tvekan bidragit till att företaget vågade satsa på e-handel långt före många andra aktörer i branschen.

– Att våga begå misstag är en stor del av vår kultur. Vår vd Richard Lyko är den första att vara om ursäkt om något har gått snett och vågar stå för det. Våra medarbetare vågar vara sig själva, komma med knasiga idéer och lita på sin egen kompetens.

En farofylld värld

Att arbeta som CHRO på Lyko beskriver hon som galet lyxigt och fruktansvärt roligt, eftersom det händer otroligt mycket, och det snabbt.

– Man kan inte vara den typ av HR-person som ser det för fyrkantigt, vill ha en process och regelverk för allting, det fungerar inte för vår verksamhet. För mig är det lyxigt att jobba på det sättet, eftersom det ger mig och min avdelning fria tyglar att titta på vår affär, göra en analys av vad som behövs, var ska vi satsa och vad vi tror på.

I ett tillväxtföretag som verkar inom en föränderlig bransch går det inte heller att vara alltför styrd av policys, det gäller att vara anpassningsbar, menar hon.

– När vi tar fram processer och arbetssätt bygger vi på dem successivt och är beredda att ändra om det inte fungerar. En förutsättning för att vi ska kunna bidra till affären är att vi är agila och flexibla, och inte följer en process bara för processens skull.

Bidrar till tillväxten

Hennes filosofi är att HR:s viktigaste uppdrag är att bistå med stöd och support för bolagets tillväxt genom att skapa struktur.

– Allt vi gör bör syfta till att skapa rätt förutsättningar för tillväxt, och till stor del handlar det om att minska friktion och bidra till en ännu mer fantastisk upplevelse, inte bara för handlande kunder utan också för alla som besöker oss och våra leverantörer.

Enligt Moa uppnås detta genom att forma så många ”fans” som möjligt, som aktivt förespråkar Lyko.

– Vi vill att våra kunder och leverantörer formar en personlig relation till varumärket och bolaget, att de tycker om oss och sprider budskapet vidare. Jag får gåshud när jag läser kommentarer från nöjda kunder, och jag minns särskilt en kund som berömde oss för ett fantastiskt bemötande, att vi värderar alla kunder och gör vårt yttersta för att lösa kundens problem.

Moa ser kommentarer som dessa som ett kvitto på att företaget har lyckats. Hennes bild är att bra kundupplevelser först skapas internt, genom medarbetare som trivs och är stolta över sitt jobb.

– När alla människor har en medarbetare som är stolt över sitt jobb och företag, levererar man inte samma typ av upplevelse annars. Det behöver vi också behålla, gör vi inte det tappar vi hela vår affär.

Kandidatens upplevelse i fokus

Ett viktigt verktyg för att behålla detta är att arbeta med kandidatupplevelsen. Den blir extra viktig i ett tillväxtbolag som behöver genomföra många nyrekryteringar årligen. Här har Moa satt ett ambitiöst mål för att kandidatupplevelsen ska vara lika bra som kundupplevelsen – ett mål som ständigt mäts för att garantera att det efterföljs.

– Då menar vi inte bara de kandidater som anställs utan även de kandidater som inte får jobbet. Kandidaterna som söker sig till oss ska känna vilket bolag vi är från start, vår unika kultur och erbjudande ska framgå som en röd tråd i all kommunikation. Det ska uppleva att det fungerar smidigt och få en bra återkoppling.

Därför har Lyko högautomatiserat hela processen med hjälp av AI, där urvalet kan göras på ett mer effektivt och objektivt sätt. Enligt Moa finns det många fördelar med att använda AI tidigt i rekryteringsprocessen.

– AI bryr sig inte om vad du heter, hur gammal du är, vilken könstillhörighet eller läggning du har, vilken hudfärg du har eller hur du ser ut. I slutändan är vi människor och vi har fördomar, men AI är objektivt, men vi har fortfarande en väg att gå som samhälle innan alla har förstått det. Naturligtvis är det viktigt att vi tittar på alla ansökningar och behandlar dem jämlikt, men det behöver inte betyda att ett par mänskliga ögon ska titta på dem.

Hon försöker hålla i bakhuvudet att kandidaterna som fått avslag på en tjänst väldigt ofta består av kunder som sökt sig till bolaget för att de uppskattar att handla hos dem.

– Nästan alla har lagt ner mycket tid på sin ansökan och har en förhoppning med den, och det tycker jag att vi måste visa respekt inför när vi återkopplar. Vi vill naturligtvis att kandidaterna som får avslag ska känna att vi är på riktigt och lever upp till deras förväntningar. Helst ska de fortsätta tycka om oss och vilja fortsätta handla av oss.

En svår balansgång

Under pandemin har det gått att läsa att Lyko tappat i butiksförsäljning och fått både säga upp och permittera medarbetare, medan onlineförsäljningen har ökat. De senaste tiderna beskriver Moa som både omtumlande och ”business as usual” på samma gång.

– Det omtumlande har varit ovissheten, när pandemin drog igång visste vi ingenting. Vi jobbar dessutom i en dynamisk värld där det mesta handlar om att göra hypoteser, men detta var något helt annat. Vi fick försöka balansera att vi i delar av organisationen var tvungna att säga upp extremt mycket folk, samtidigt som signalerna utåt var att e-handeln ökade och onlineförsäljningen gick som tåget. Vi satt och sade upp hundra personer inom detaljhandeln och samtidigt som vi behövde anställa hundra personer på lagret, helst imorgon.

För att behålla balansen och inte tappa fotfästet under en utmanande period har det blivit allt viktigare att påminna sig om företagets värderingar, fortsätter hon:

– Det finns inget som inte går att lösa hos oss. När vi summerade ihop perioden som gått såg vi att det inte funnits en enda kock som tvivlat på att medarbetarna gjort sitt jobb på distans. Alla vet att medarbetarna är fantastiska och löser uppgifterna. Det finns en enorm stabilitet och trygghet inom bolaget. När vi nu försöker hitta former för arbetslivet framöver tror jag att vi behöver träffas fysiskt eftersom det är viktigt för oss med det tvärfunktionella samarbetet när vi växer som bolag och ökar i komplexitet. Samtidigt har många trivts i att jobba hemma, det har ökat hälsa, välmående och balans i livet. Det blir spännande med att se vad den mixen ger för effekter.

Vi på Visma Talent Solutions tror att de företag som investerar i sina anställdas professionella utveckling kommer att lyckas med att hitta mer än någonsin och kunna attrahera samt behålla sina framtida stjärnor. Vi strävar efter att bana vägen för framtidens arbete genom att kombinera alla processer i talangens ekosystem: attrahera, anställa, utveckla och behålla – och genom detta få individer att växa och öka tillväxten hos företaget.