Datadriven talanganskaffning är framtiden och den som vill rekrytera de bästa kandidaterna behöver veta hur man marknadsför sig på sociala medier och se till att ansökningsprocessen är bekväm och smidig. Det menar Sara Dalsfelt, expert inom Talent Acquisition på Adway, som tagit fram ett system som framtidssäkrar företags talangstrategi och möjliggör för en fördomsfri rekrytering.

Adway er eksperter på datadrevet rekruttering, og automatiserer rekruttering for arbeidsgivere over hele verden for å generere flere og bedre kandidater. I fjor vokste selskapet med hele 400 prosent og deres kunder består av arbeidsgivere som Circle K, Apoteket, PEAB og K-rauta for å nevne noen.

– Vi levererar smarta, innovativa och banbrytande lösningar för att hjälpa våra kunder att attrahera fler och bättre talanger, helt fördomsfritt, berättar Sara Dalsfelt.

Hon var en av de första som började på företaget och kan idag titulera sig som expert inom digital talanganskaffning. Med ett öga på de allra senaste trenderna och ämnena som påverkar rekrytering håller hon livestreams och webbseminarier där hon bjuder in några av världens främsta experter inom rekrytering. I sitt nätverk har hon närmare 20 000 HR-chefer, TA-specialister & rekryterare.

En växande utmaning

Att attrahera rätt kompetens är en växande utmaning för företag idag, särskilt när det gäller exempelvis techkompetens, IT eller ingenjörer. Efterfrågan är skyhög, utbudet kraftigt begränsat och många av kandidaterna är passiva, det vill säga har redan fast jobb och letar inte aktivt efter ett nytt.

– Företagen vet dessutom inte vilka kompetenser som kommer att krävas i framtiden, eftersom digitaliseringen är ett faktum och utmanar traditionella roller.

Det gäller att jobba proaktivt, ständigt vara i dialog med passiva kandidater och att fila på sitt employer brand.

– Frågor som vad företaget står för, vad det gör för samhället, hur de investerar i sina medarbetares personliga utveckling och vilka värdeord man arbetar efter är viktigare än någonsin, särskilt för de yngre generationerna.

Ombytta roller på marknaden

I slutändan innebär det att kandidaten kommer att välja den arbetsgivare som har ett tydligt ställningstagande, ger bäst förmåner och helt enkelt har det mest attraktiva erbjudandet. Idag är det inte längre bara arbetsgivaren som tar referenser på kandidaten, utan också tvärtom.

– Kandidaterna är väl medvetna om att det är deras marknad, nu vill de göra liknande utvärderingar om arbetsgivaren. På ratingsidor som exempelvis Glassdoor är det allt vanligare att före detta anställda betygsätter, ger feedback och delar personliga åsikter om arbetsgivaren.

Mer transparens på arbetsmarknaden är i grund och botten positiv, fortsätter hon.

– I många fall sätter det press och krav i rätt riktning. Men företag måste vara rustade inför det här, det kan antingen make or break dig som arbetsgivare och påverka framtida rekryteringar.

Datadriven och digital rekrytering

Hur ska då företag anpassa sin talangstrategi på en allt tuffare marknad? Om vi frågar Sara tror hon att lösningen är att lägga krut där det behövs som mest. Resten – jobbannonsen, kommunikationen med kandidater och återkoppling på alla steg i processen – kan automatiseras.

Rekrytering har blivit en digital upplevelse, och dagens kandidat förväntar sig bekvämlighet och mobil tillgänglighet.

Adways lösning använder data för att förutspå specifika beteenden och attribut hos olika kandidater. Med hjälp av smart och integrerad teknik hjälper de kunderna att upptäcka både passiva och aktiva kandidater – och når fram till dem genom automatiserade annonser som på ett träffsäkert sätt tilltalar dem.

– Kandidatupplevelsen är högaktuell. Som arbetsgivare måste du vara väldigt genomtänkt i din kommunikation, ditt innehåll och se till att ge ifrån dig ett gott första intryck. För kandidaten ska det kännas som att man snubblar över sitt livs bästa erbjudande.

Rekrytering i flera steg

Platsen där kandidater snubblar över erbjudandet är en annons i sociala medier, där de flesta av oss spenderar en stor del av vår lediga tid. Adways självlärande programvara listar ut vilka sociala medier kandidaterna befinner sig på och anpassar annonsen och innehållet till mediet, oavsett om det är Facebook, Instagram, LinkedIn eller en annan plattform.

Annonserna produceras helt automatiskt, och marknadsföringen mot kandidater sker i flera steg.

– Vi kan komma ut på alla sociala plattformar i hela världen, baserat på där ens mest relevanta kandidater faktiskt spenderar sin tid. Man behöver inte längre gissa vilka plattformar, vilket budskap, vilka bildval, och vilket format som lämpar sig bäst.

Det hela kan gå till så här – kandidaten ser en perfekt skräddarsydd annons med jobberbjudandet, snyggt och enkelt presenterat. Några dagar senare kommer en annons med alla spännande projekt bolaget jobbarbar med. Nästa gång ser kandidaten vilka förmåner och utvecklingsprogram som erbjuds medarbetarna och andra argument till varför kandidaten ska välja arbetsgivaren. Slutligen ser kandidaten jobbannonsen igen.

Okomplicerad och smidig process

När kandidaten sedan klickar på annonserna ska det vara så enkelt som möjligt att söka jobbet med bara några få klick, direkt i mobilen.

Precis som inom bankvärlden där många kunder upplever att det är lite läskigt och obekvämt att göra sina betalningar och bankärenden har ansökningsprocesser traditionellt sett varit något känns som jobbigt, förklarar Sara.

– Hela processen ska upplevas som okomplicerad och smidig. Ungefär den strategi som den digitala betallösningen Klarna har till onlineköp har Adway till rekrytering.

Behåll talanger genom utveckling

Resultatet blir ett inflöde av bättre och mer relevanta kandidater, mindre felrekryteringar och en lägre kostnad per rekrytering.

– I stället för att publicera ett jobb manuellt på en plattform där bara några få aktiva kandidater tittar, har vi helt enkelt vänt på det och går ut till marknaden där marknaden finns.

När arbetsgivaren då lyckats med att hitta talangerna, kan den klappa sig på axeln och känna sig nöjd? Tvärtom, om du som arbetsgivare vill behålla talangerna måste du anstränga dig, menar Sara.

– Många teknikföretag erbjuder exempelvis sina utvecklare tid och möjlighet att få utveckla egna projekt vid sidan av jobbet. De har förstått att de har sina anställda till låns och att för att behålla talanger behöver man få dem att känna sig stärkta, lära sig och utvecklas under anställningsperioden. Fler och fler kandidater ser sitt arbete som en stor möjlighet till betald utbildning. Detta tror jag att vi kommer att se mer av i framtiden.