Sammendrag
Uttrykket på alles lepper akkurat nå er "growth mindset" – men hva betyr det egentlig? Det handler om å være en dynamisk organisasjon som kan møte fremtidens kompetansebehov og beholde ansatte som er engasjerte og tilfredse på jobb, gjennom riktig kompetanseutvikling.
Slik skaper dere et growth mindset og blir en dynamisk organisasjon
«Growth mindset» er en måte å tenke på som innebærer at man alltid ser muligheter for å vokse og utvikle seg, og at mennesket alltid er i en læringsprosess. På skolen lærte mange kanskje at ulike personer hadde ulike ferdigheter. For eksempel at noen var gode i norsk, men dårlige i matte. I en organisasjon med et «growth mindset» tenker man heller – ikke ennå. “Vi har ikke lært dette ennå, men vi kan alltid lære”. “Jeg er ennå ikke god i matte, men jeg vil bli det”. Med et «growth mindset» tar man gjerne imot tilbakemeldinger for å utvikle seg, og ser alle utfordringer som mulighet for å bli bedre. Det finnes alltid en mulighet til å lære noe nytt.
Hvordan skaper man et «growth mindset» i en organisasjon?
Det handler hovedsakelig om å møte utfordringer med en positiv innstilling, i stedet for å tenke at utfordringene ikke kan løses. Når en organisasjon står overfor et komplekst problem kan det ofte være nyttig å se problemet fra ulike perspektiver, og lære av hverandre. Ved å la ulike personer med ulik kompetanse komme med forslag til løsninger, lærer alle å tenke på nye måter. Ansatte som arbeider med kundeservice, eller sitter i resepsjonen, er ofte de som kjenner selskapets kunder best – inkluder deres perspektiver i problemløsning og produktutvikling.
Hvorfor er det viktig å ha et «growth mindset»?
Ofte sender ledere sine ansatte på kurs, og tenker at dette er tilstrekkelig for å være en dynamisk organisasjon. Men når de ansatte er tilbake på jobb igjen etter at kurset er ferdig, forsvinner ofte nye ideer og inspirasjon, fordi man ofte heller tenker at det er enklere å gjøre ting slik man alltid har gjort det. For å unngå dette, må hele organisasjonen ha riktig innstilling.
Hvis man ikke har en etablert strategi for kompetanseutvikling, går man glipp av mange fremskritt, både for virksomheten og de ansatte. Vi lever i dag i et samfunn som er komplekst, der vi ofte står overfor svært komplekse problemer der det ikke allerede finnes ferdige modeller og svar. Da må vi samarbeide, tenke utenfor boksen og se problemene fra ulike perspektiver – ellers stagnerer vi. Pandemien er et godt eksempel på en situasjon som skapte store utfordringer og problemer i de fleste organisasjoner. Her klarte organisasjoner med et «growth mindset» seg i de fleste tilfeller bedre enn mange andre.
Hvordan inkluderer man tiltak for å bli dynamisk i sin strategi?
For å lykkes med å bli en dynamisk organisasjon på alle nivåer må alle involveres, spesielt ledere. Ledere må ha en coachende tilnærming. I stedet for den typiske utviklingssamtalen der man snakker om hvordan ting har gått, er det mye å hente på å se fremover og diskutere hva den ansatte ønsker å utvikle seg på. På denne måten begynner hele organisasjonen naturlig å snakke om utvikling og hva man må gjøre, og lære for å nå målene. Samtidig må lederne sørge for at ting virkelig skjer, og at grensene mellom ulike avdelinger oppløses for en felles læring, der man løser problemer sammen.
Hva er den største utfordringen for å bli en dynamisk organisasjon?
En dynamisk organisasjon med et sterk «growth mindset» må alltid prioritere tid til læring og utvikling. Ellers blir det aldri mer enn en god idé på et strategimøte. Ofte forventes det i dag at man skal være takknemlig for muligheten til å delta på kurs gjennom jobben. Men siden dette hovedsakelig gir fordeler som gynner organisasjonen, er det viktig å sørge for at ansatte faktisk har tid til videreutvikling. I tillegg til å frigjøre mer tid for engasjement fra alle i organisasjonen, er dette også en viktig nøkkel for å lykkes med å bli en dynamisk organisasjon.
Tre tips for å bli en dynamisk organisasjon:
- Tørre å gjøre feil, og la ansatte gjøre feil for å lære av det. Prøv ulike tilnærminger, evaluer, juster og reflekter. Dette er den beste måten å sammen skape et «growth mindset» på.
- Sørg for at den som har lært noe nytt, også deler den kunnskapen med andre. Kanskje ved å holde en kort presentasjon. Ved å videreformidle til kolleger, implementeres kunnskapen enda bedre. Samtidig som nytten blir større for hele organisasjonen.
- Læring må være alles ansvar, ikke bare HR-avdelingens. Både ledelsen og ansatte i organisasjonen må sammen sørge for at det skapes muligheter for læring, og at den nye kunnskapen blir implementert og naturlig integrert i arbeidet.
Hør gjerne på vår podcast Kundidatresan der Anna Hagensgård, senior business developer på Hyper Island, forteller om hvordan de jobber for å skape et «growth mindset».
