Det personliga brevet är passé – rekrytera som experterna

Det personliga brevet är passé – rekrytera som experterna

Det personliga brevet har länge varit en viktig del i en rekryteringsprocess – men något har förändrats. Allt fler experter talar om att det personliga brevet har spelat ut sin roll eftersom det ofta är otydligt vilken information som faktiskt efterfrågas. Informationen det innehåller är också ofta trevlig men irrelevant, som kandidatens familjeförhållanden och fritidsintressen. Resultatet blir att rekryteraren sällan kollar på det personliga brevet under screeningprocessen. När det personliga brevet nu ifrågasätts förändras också sättet vi rekryterar på. Enligt Josefin Malmer, grundare av HOME of Recruitment och författare till Rekryteringsboken för chefer, blir resultatet en både mer rättvis och mer effektiv rekryteringsprocess.

Josefin Malmer har i tio års tid arbetat mot att få fler att välja bort det personliga brevet. Nu börjar hon äntligen se en förändring på marknaden. 

– Idag är fler medvetna om hur otroligt subjektiv man är när man rekryterar. Det finns massor av saker i ett personligt brev som påverkar intrycket av personen och det handlar till stor del om att vissa är bra på att formulera sig och andra inte – men det har sällan med kompetensen för det aktuella jobbet att göra, säger Josefin. 

Samma åsikt uttrycktes nyligen i en debattartikel i Kollega.se, där Johanna Näyhä hävdar att det personliga brevet inte säger något om den sökandes kompetens. Inlägget rörde upp debatt i branschen. Kan man verkligen screena kandidater på ett bra sätt utan att be om ett personligt brev?

Personliga brevet en snuttefilt

Josefin Malmer, Konsult/Grundare HOME of Recruitment och författare av Rekryteringsboken för chefer 

Att rekrytera kompetensbaserat innebär att man arbetar på ett strukturerat sätt med fokus på att jämföra kandidaternas kompetens mot kravprofilen. Det är ett enklare sätt att hitta rätt kompetens, det ger en mer proffsig process för kandidaten, det är både tids- och kostnadseffektivt och det leder till mer mångfald på arbetsplatsen. Ändå har många fortfarande svårt att se en framtid utan det personliga brevet. 

– Det är svårt att förändra ett invant beteende och det personliga brevet har blivit som en snuttefilt att hålla sig i. Många chefer som rekryterar har ingen utbildning i ämnet och då håller man i de halmstrån man känner till sedan innan, men idag finns väldigt bra systemstöd för rekrytering som gör att man kan tänka annorlunda. Det finns inga ursäkter längre, säger Josefin.

Inte en hundraprocentig metod – men en bättre

Att använda sig av en kompetensbaserad rekryteringsprocess handlar om att hela tiden hålla sig till en satt struktur och att samla in samma relevanta information från alla kandidater. Ett sätt att få en rättvis och träffsäker bild av varje kandidats  personliga egenskaper och hur väl de matchar den utlysta tjänsten är att använda sig av arbetspsykologiska testverktyg. 

– Även om metoden inte ger ett hundra procent korrekta resultat är det ändå otroligt mycket bättre än att utgå från ett personligt brev. Idag måste vi laborera med de metoder som finns och göra det som är mest kandidatvänligt, träffsäkert och kompetensbaserat. Fördelen är att alla kandidater får exakt samma frågor och den som rekryterar kan välja ut de kandidater som ser ut att ha bäst inneboende förutsättningar för att trivas på arbetsplatsen och i rollen, säger Josefin. 

Eftersom vi subjektiva människor alltid är involverade i urvalet menar Josefin att det inte finns några fullt ut ”fördomsfria rekryteringar”. Hon säger också att hon tycker om sin egen magkänsla och har stor nytta av den.

– Men när jag känner något starkt i min mage, positivt eller negativt, då måste jag ta ett extra hårt tag i min struktur. Magkänslan behöver utmanas! Ett slappt handtag kan göra att magkänslan känner att det här är fel person för rollen, men när man trots en dålig start håller fast vid de frågor man bestämt sig för att ställa under intervjun kan man ofta bli glatt överraskad. Vi måste ta oss förbi de första minuterna av intervjun, ha en bra plan och hålla fast vid den. Struktur, struktur, struktur! 

Så hittar du rätt kandidater utan det personliga brevet

Enligt Josefin är det inga problem att sålla fram rätt kandidater även utan det personliga brevet. Tvärtom menar hon att en mer strukturerad metod både kommer att vara mer effektiv och ge ett bättre resultat.

– Det finns många olika sätt att ta reda på vem någon är bakom sitt cv. Ett sätt är att ringa upp och ställa strukturerade frågor som handlar om personlighet, tidigare ageranden i situationer, hur man tänker framåt och så vidare. Sedan finns det också idag rekryteringssystem som kan ställa några grundläggande urvalsfrågor till kandidater redan i ansökningsprocessen. Det kan hjälpa rekryteraren att sålla fram rätt personer, säger Josefin. 

Fyll i formuläret för att signa upp till vårt nyhetsbrev:

*” anger obligatoriska fält

For information on how we process your personal data, read our Privacy Policy.
Detta fält används för valideringsändamål och ska lämnas oförändrat.

Create a legendary workplace